第四节 分享才智

每一个人才都有其可用之处，每一个人的潜能是无限的，关键是要找到一个能让人才充分发挥潜能的舞台，让他人尽其才，而不是像骆驼一样被禁锢于的樊笼里，无所作为。

仅靠眼前的才智还不够，必须根据企业成长与发展的潜力来获取才智。

戴尔在公司成立没多久就发现了这个道理。当时他慎重地面试新人，想雇用适当的人选来填补刚空出来的职位。那时公司的规模虽，却以极快的速度成长；而他还没来得及发现，一些原合格的人忽然就都跟不上其他同事。他当初只因为这些人当时的条件而录取他们，却没有考虑到他们未来是否能有所作为。当公司快速成长之际，连有才干的人都会变得慌张。因此，聘用的人除了必须适任现职，也要能应付成长所带来的新任务。

该如何在今日的应征者当中，找到确实可以成为明日企业家的人才呢戴尔公司找的是具备学习者的质疑质，并且随时愿意学习新事物的人。因为在公司成功的要素当中，很重要的一环即是挑战传统智慧，所以他们会征求具有开放态度和能提问思考的人；他们也希望找到经验与智慧均衡发展的人、在创新过程中不怕犯错的人，以及视变化为常态并且热衷于从不同角度看待问题和情况，进而提出极具新意的解决办法的人。

微软公司建立了一种“宁缺毋滥，人尽其才”，罗顶尖人才的选人用人模式。记录显示，微软公司每年接到来自全世界各地约12万份的求职申请。来微软应聘的人虽要面对众多考官，但面试却是采用以“一对一”的方式，不会让一个应聘者同时面对一大堆考官。微软文化中讲究公平和对等，那样做对应聘者来不公平。当应聘者起身离去之后，刚刚进行面试的考官立即给其他考官发出电子邮件，明他的意见和评估。当应聘者走进下一个考官的办公室，根不知道他对你的表现已经了如指掌，嘴上“接着谈谈”，其实是瞄准了“哪壶不开提哪壶”。

一般来，见到的考官越多，考官们在你身上花的时间越多，应聘者的希望也就越大。考官们是各个方面的专家，每个人都有一套问题，并有不同的侧重，但对应聘者是否足够聪明；是否有创新的激情；是否有团队精神；专业基础怎么样等4个问题是考官们共同关心的。面试的目的，在于检验应聘者书之外的能力，特别是包括应变能力、适应能力、再学习能力、竞争能力和承受压力的能力等心理能力和情感因素，其中创意能力是一项重要的考核指标。微软公司选才的标准是拥有雄厚的科学技术和专门业务的知识存量，又了解和把握经营管理规则，并能运用这些知识存量和规则在市场激烈竞争中操作自如、得心应手。

微软宁愿冒失败的危险任用曾失败的人，也不愿要一个处处谨慎却毫无建树的人。因此，应聘者的大学考试成绩并不是衡量一个人的最重要的标准，只要成绩没有差到“平均线”以下，就有资格走进微软进行面试。一些在大学考第一的人，在微软通不过面试的大有人在。学校导师极力推荐的学生微软不一定接受，导师竭力“不”的学生，微软也不一定会拒绝。在面试中应聘者可以向考官提问。考官也会非常认真地回答应聘者的任何问题。这在微软的文化上属于一种平等的默契。

戴尔分享才智的办法是“细分化”。

戴尔公司细分化的方法有许多种。他们会招募更多人才，或以特定方式划分出不同的事业体、产品组织或功能性组织，让新细分出来的结构更易于管理，更能把重心放在商业契机上。这种做法不但能维持员工的满意程度与成长，也能保持高度的成长率。

工作细分化，完全与传统做法背道而驰，但其逻辑绝对合理公司希望优秀人才能茁壮成长，协助公司继续兴盛。戴尔认为，若欲使员工的新工作有意义，并且更适合员工的专才，这是最好的办法。期待任何一个人变成超人，是绝对无法产生附加价值的，反倒会招致失败。

工作细分化也有助于公司找出自己的弱点，并因此形成企业的策略。如果公司不考虑进行，也许根无法了解公司在财务或行销方面的不足；一旦发现了这些问题，或许便会发现公司没有足够人力来执行这些新的责任。就一个制衡系统的功能而言，细分化是一种非常实际的做法。

细分化最大的好处是能为员工创造新的机会。当新的事业创立，组织会出现新的空缺，而这能鼓励员工成长。由于做了细分，戴尔得以确定公司里优秀的人才不会骄纵自满或无聊怠惰，与他们建立一份更长久，而公司也希望是更充实的关系。

戴尔自己也曾把份内的工作两度做了细分。在13年到14年间，他发现，他必须做的工作已超过负荷；而机会太多，他无法完全独立追求。如果因个人的限制而无法掌握这些机会，是一件极为可惜的事。所以，这时戴尔邀请托普弗加入公司。

随着公司继续成长，戴尔再次细分了工作内容。他们在1年拔擢了罗林斯，他自16年起便是高阶层管理团队的重要成员。他们三人共同经营公司。即使如此，他们还是发现，机会实在是多得无从全面应付。分摊了责任，的确让他们摆脱许多束缚，得以追求能最大附加价值的项目。

玫琳凯公司里几乎没有中层管理职务。因此，要想取得成就，员工不会把眼睛盯在提升上面，而会把眼睛盯在扩大业务上面。他们知道，他们彼此展开竞争不是为了在公司的经理层中谋取一席之地。这使玫琳凯公司的独立销售单位深深意识到个人的价值，各人的贡献也具有同等价值。每当有人提出一个想法，大家一起分析它，改进它，最后一致热情支持它，谁也不用担心自己的设想会被公司中比自己更精明的人“偷走”。

如果一个企业的员工有这样的反映“企业家从不让我们讲话，我们只有干活的义务，没有话的权利”时，那就糟了。所以应当注意，在制定计划、布置工作时，不要只是企业家单方面发号施令，而应当让大家充分讨论，发表意见。在平时，要创造一些条件，开辟一些渠道。久而久之，他们就会感到受到重视，从而工作有热情，提高自己的主观能动性。

企业家不仅要通过各种方式征求意见、集看法，而且还要在制度上和措施上鼓励大家献计献策，正确的及时采纳，突出的给予奖励。如果员工煞费苦心提出的宝贵建议，企业家根不认真对待，这就会严重挫伤大家的积极性，以后也就不会再有人那样热心了。

用友公司的bbs和许多公司的bbs一样，刚开始大家在bbs上畅所欲言，后来就有点变样了，也曾出现过许多消极的信息。据了解，很多企业关闭了bbs，而用友公司到目前仍正常开放着，按他们的话讲“这可能是一种考验，看看企业的管理者有没有勇气面对这份大字报，并认真听取不同侧面的意见，努力去改进。”用友也曾想用真名制的方式来管理bbs，但是考虑到大家的心理因素而没有采用。

松下认为，企业家是企业的领头人，企业经营的好坏直接与企业家有关。企业家的才智可以使企业繁荣昌盛。取胜的企业是靠企业家的才智取胜的。但一个人的能力是有限的，如果只靠一个人的智慧指挥一切，即使一时能够取得惊人的成绩，在以后的发展中也肯定会有行不通的一天。因此，松下电器公司是依靠全体员工的智慧经营。福利”songshu566”微信公众号，看更多好看的！